工作日志填写不实，公司就能直接开除？济南中院最新判决明确：规章制度未经民主程序制定、未向劳动者公示告知，不能作为解除依据。本案公司因此被判赔13.6万元。
一、直接结论
用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同，必须同时满足三个条件：规章制度经民主程序制定、已向劳动者公示告知、劳动者行为确实构成严重违纪。三者缺一不可，否则解除行为将被认定为违法，用人单位须支付双倍赔偿金。
本案中，山东某公司以刘某“日程日志弄虚作假”为由将其开除，但因未能证明其规章制度经过民主程序制定且已向刘某有效公示，被济南市中级人民法院认定为违法解除，判决支付赔偿金136,581.76元。
二、案例基本信息
案号：（2026）鲁01民终2661号
审理法院：山东省济南市中级人民法院
案由：劳动合同纠纷
裁判时间：2026年5月28日
三、基本案情
刘某于2022年4月1日入职山东某甲公司，担任区域销售经理，工作地点在济南，合同期限至2025年3月31日。2024年5月17日，某甲公司向刘某出具《解除劳动合同通知书》，以“严重违反公司规章制度，严重违背公序良俗原则、违背忠诚勤勉义务等行为”为由，单方解除劳动合同。
某甲公司主张的解除具体事由为：刘某自2024年3月开始未在公司CRM管理系统及时填写工作日志，且2024年3月18日书写的日程中使用自己的手机号码作为客户联系方式，存在弄虚作假情形。某甲公司援引其内部制度《营销中心奖惩管理条例》《销售部门的“十个一律”》《销售部门七项管理条例》作为解除依据。
刘某则认为，上述制度公司从未向其公示告知，其对制度内容不知情，公司解除行为违法。双方争议经劳动仲裁后诉至法院，某甲公司不服仲裁裁决提起一审诉讼，一审败诉后又上诉至济南市中级人民法院。
四、核心争议焦点
1. 某甲公司解除与刘某的劳动合同是否合法？
某甲公司主张刘某存在日程日志弄虚作假、多次未按要求填写等严重违纪行为，依据公司规章制度解除合法；刘某主张公司规章制度未经民主程序制定、未向其公示告知，不能作为解除依据。
2. 违法解除赔偿金的计算年限应如何确定？
某甲公司主张仅计算刘某在其公司的工作年限；刘某主张其在关联公司的工作年限应合并计算。
3. 某甲公司是否应支付2023年度未休年休假工资？
某甲公司主张其《考勤管理规定》规定年休假“当年休完，下一年自动作废”，刘某已不存在未休年假；刘某主张该规定未经公示，对其不适用。
五、法院裁判观点
1. 关于解除行为的合法性——某甲公司构成违法解除
济南中院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并应当公示或告知劳动者。
本案中，《销售部门的“十个一律”》《营销中心奖惩管理条例》《销售部门七项管理条例》系直接涉及劳动者切身利益的规章制度。某甲公司未举证证明上述规章制度经过民主程序制定，劳动合同原件中亦未体现上述规章制度的具体内容，提交的证据不足以证实其就上述规章制度对刘某进行了告知且刘某已经知悉。因此，某甲公司解除劳动合同的行为缺乏合法有效的制度依据，构成违法解除。
2. 关于赔偿金计算年限——8年工龄合并计算
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，在计算赔偿金的工作年限时，原用人单位的工作年限应合并计算。
本案中，根据某丙公司出具的《离职证明》，刘某于2016年11月入职，后被安排至某甲公司工作。刘某主张合并计算工作年限，于法有据。刘某离职前12个月平均工资为8,536.36元，工作年限共计8年（2016年11月至2024年5月），赔偿金为：8,536.36 × 8 × 2 = 136,581.76元。
3. 关于未休年休假工资——公司应支付
某甲公司2023年度未安排刘某带薪休假，依法应支付未休年休假工资差额。经核算，2023年度未休年休假工资为3,924.76元。
六、律师实务解读
结合我在济南地区办理此类案件的经验，本案对劳动者和用人单位均有重要的实务启示。
（一）规章制度“无效”的三大常见情形——济南地区裁判规律
济南地区法院在审查规章制度效力时，重点考察以下三个维度：
1. 民主程序缺失——最致命的硬伤
根据《劳动合同法》第四条，规章制度须经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。本案中，某甲公司未能举证证明其援引的三项制度经过了上述民主程序，这是其败诉的核心原因。
济南中院裁判口径：直接涉及劳动者切身利益的规章制度，若未经民主程序制定，即使劳动者在劳动合同中签字确认“知晓并遵守”，该制度仍不能作为解除依据。民主程序是规章制度的效力前提，不可通过合同约定或单方签字来替代。
2. 公示告知不充分——签字不代表“知悉内容”
某甲公司在劳动合同中约定了《销售部门七项管理条例》等作为附件，但合同原件中并未附上述文件的具体内容。制度宣贯签确单上虽有刘某签字，但公司无法证明签确单上所列制度名称与提交的制度细则条文系同一规章制度。
实务要点：仅让员工在制度清单上签字，不足以证明其已“知晓”制度具体内容。济南地区法院要求用人单位举证制度文本已向员工提供（如邮件发送记录、培训签到表、制度手册签收单等），且内容与名称一一对应。
3. 集团制度不能“当然适用”子公司
本案中，《营销中心奖惩管理条例》明确其适用对象为“某丙公司、某乙公司、某戊公司等集团营销体系所有人员”。但集团层面的规章制度不能直接适用于独立法人子公司，仍需经过子公司自身的民主程序和公示告知程序。
（二）工龄合并计算的实操要点
本案中，刘某2016年11月入职某丙公司，后被安排至某甲公司工作。某丙公司出具的《离职证明》明确记载了刘某的起始工作日期，成为工龄合并计算的关键证据。
给劳动者的建议：
保留每一次换签合同时的离职证明或工作年限证明；
保留工资流水、社保记录，证明工作连续性；
如果原单位未支付经济补偿，务必在仲裁/诉讼中主动主张工龄合并计算。
（三）未休年休假“过期作废”条款在济南的效力
某甲公司主张其《考勤管理规定》规定“年休假须当年休完，下一年自动作废”。但该规定同样未经民主程序制定且未向刘某公示，不能对刘某产生约束力。
济南地区司法实践：即使规章制度有效，“过期作废”条款也可能因违反《职工带薪年休假条例》的强制性规定而被认定无效。年休假工资属于法定权利，用人单位不能通过内部规定单方剥夺。
七、实操避坑指南
对劳动者：
1. 签字前看清“附件” 。劳动合同中列明的附件（如员工手册、管理条例），如果公司没有实际提供文本，务必要求公司提供并留存。签字“知晓”但实际未见文本，在诉讼中举证困难。
2. 工作日志、日报要如实填写。虽然本案公司因制度问题败诉，但如果制度有效，日志造假确实可能构成严重违纪。建议如实填写，避免给公司留下把柄。
3. 收到解除通知后，第一时间确认三个问题：
公司援引的规章制度你是否见过？
这些制度是否经过民主程序？（可要求公司提供证据）
你的行为是否真的达到了“严重”程度？
4. 保留工龄证据。换签合同时，务必让原单位出具载明入职日期的离职证明，或保留能证明工作连续性的社保记录、工资流水。
对企业（尤其是规章制度亟待完善的企业）：
1. 规章制度必须“过两道关” ：
民主关：经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商，保留会议记录、签到表、讨论意见等书面证据。
公示关：向全体员工公示或告知，建议采用签收确认+培训记录+邮件发送三重方式，确保每个员工都能接触到制度全文。
2. 集团制度不能“一套走天下” 。集团制定的规章制度如需在子公司适用，子公司须重新履行民主程序和公示程序，不能直接套用。
3. 解除劳动合同前“三自查” ：
查制度：解除依据的制度是否合法有效？
查事实：员工的违纪行为是否有充分证据？（监控、日志、邮件、证人等）
查程序：是否履行了通知工会程序？（《劳动合同法》第四十三条）
4. 年休假不能“自动作废” 。即使用人单位制度有此规定，也可能因违反法律规定而被认定无效。建议合理安排员工休假，或依法支付未休年休假工资报酬。
八、关联法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度；直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；并应当公示或告知劳动者。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：用人单位违法解除或终止劳动合同的，应当支付赔偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：违法解除劳动合同的，应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，在计算赔偿金的工作年限时，原用人单位的工作年限应合并计算。
《职工带薪年休假条例》第二条：职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。
九、济南本地高频问答
问：在济南，公司用微信或钉钉发了个制度通知，算不算“公示告知”？
答：算，但有条件。济南地区法院认可电子邮件、OA系统、微信群、钉钉等电子方式作为公示途径，但公司必须能证明员工确实收到了并有机会阅读（如已读回执、培训记录等）。仅在工作群发个文件、不确认是否已读，举证风险较高。
问：济南劳动仲裁中，公司拿不出规章制度的民主程序证据，一定会败诉吗？
答：大概率会。济南中院（2026）鲁01民终2661号判决明确，民主程序是规章制度效力的前提。如果公司无法提供职工代表大会讨论记录、协商会议纪要等证据，该制度就不能作为解除依据，解除行为将被认定为违法。
问：我在济南换了三家关联公司，工龄都能连续算吗？
答：可以，但需满足两个条件：①每次调动均非因本人原因（如公司安排、业务调整）；②原单位未支付经济补偿。建议保留每一次的离职证明、社保记录和工资流水，作为工龄连续计算的证据链。
问：济南地区对“严重违纪”的认定标准是什么？
答：济南地区法院通常从行为性质、损害后果、主观过错三个维度综合判断。一般要求违纪行为达到严重损害用人单位利益或严重影响正常生产经营秩序的程度。偶发、轻微、未造成实际损失的违纪行为，即使制度有规定，法院也可能不认定为“严重”。
问：公司规定年休假“过期作废”，在济南有效吗？
答：基本无效。济南地区司法实践倾向于认为，《职工带薪年休假条例》第五条规定的年休假可以跨1个年度安排，体现了年休假可以结转的立法精神。公司单方规定“过期作废”，排除了劳动者的法定权利，可能被认定为无效格式条款。
结尾总结
规章制度不是公司的“内部法律”——它必须经民主程序制定、向劳动者公示告知，才能对员工产生约束力。济南中院（2026）鲁01民终2661号判决再次确认了这一原则：程序正义，是用人单位行使管理权的前提。
如果你在济南也遇到了类似问题——因工作日志、考勤、绩效等被公司以“违反规章制度”为由辞退——先别急着认栽。审查公司的规章制度是否合法有效，往往是维权的突破口。保存好证据，及时咨询专业律师，法律会给你一个公正的答案。
童晓律师
山东睿扬（济南自贸区）律师事务所 专职律师
专注领域：劳动争议与用工合规、公司股权纠纷、刑事辩护
深耕济南本地法律服务市场，坚持以案析法，结合山东地区司法裁判规则提供实务解决方案，擅长通过真实案例拆解裁判逻辑，为当事人制定可落地的维权与合规方案。