劳动合同到期公司不续签，济南员工能拿多少补偿

一句话结论

第一次固定期限合同到期公司不续签，要给经济补偿——按本单位工作年限，每满一年支付一个月工资；例外只有一种，公司维持或提高原合同条件续订、而你自己不同意。第二次固定期限合同到期，只要你在职期间没有严重违纪、没有因健康或能力原因被依法处理的情形，提出续订就应当订立无固定期限合同，公司单方终止属于违法终止，你可以选择继续回去上班，也可以按经济补偿标准的二倍拿赔偿金。

一个真实场景

济南历下区一家做实验室设备的公司，二〇二二年招了一名售后工程师，第一次合同签两年。二〇二四年到期前一个月，公司发出《续订意向书》，岗位、工资都不变，他签了，第二次合同签到二〇二六年九月三十日。今年八月，人事口头通知：合同到期不续了，按工作年限给经济补偿，办完交接走人。他不同意，书面回函要求续订无固定期限劳动合同。公司九月三十日仍发出《终止劳动合同通知书》，并按经济补偿标准打了一笔款。

问题就出在这里：第二次合同到期的终止权，已经不在公司手里。

法院怎么判断这类纠纷

第一次合同到期不续签，公司到底赔不赔？

赔，而且法律依据写得很直白。《劳动合同法》第四十四条第一项把“劳动合同期满”列为终止情形之一；第四十六条第五项接着规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同、劳动者不同意续订的情形外，依照第四十四条第一项终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

条文里那句“维持或者提高”，是这类案件真正的争点。山东省高级人民法院与山东省人力资源和社会保障厅联合发布的二〇二四年度劳动人事争议十大典型案例中，有一个很能说明问题的案子：某大型公司因政府征迁停产，多数职工的合同于二〇二四年三月三十一日期满，公司发出《续订劳动合同告知书》，承诺续订无固定期限合同、工资在现有基础上增加百分之十以上、每年额外报销十次探亲往返路费，其余条款不作变动。仍有七十名职工不同意，理由是公司将履行地从本省跨省迁往外省。最终仲裁机构裁决公司支付这些职工经济补偿、工资差额共七百八十九万余元，理由在于：跨省搬迁会导致最低工资标准、劳动保护、社会保险事项等基础性条件随之改变，涨薪和报销属于公司的单方补偿措施，不足以抵销履行地变更带来的实质影响。也就是说，工作地点的重大变动本身已构成缔约条件的重大变更，谈不上“维持原条件”。

济南本地也有同类处理。济南市平阴县人民法院二〇二四年八月公布的一起案件中，某公司与张某的合同于二〇二三年七月十五日到期，公司提出续签但把岗位从人力资源调整到商务，承诺工作地点与薪资待遇不变。张某书面表示不同意调岗，要求按原条件续签。法院认为两个岗位工作内容差异过大、该调岗不具有合理性，且公司未提交证据证实调岗的必要性，认定劳动合同因期满终止，公司应支付经济补偿，二审驳回上诉、维持原判。

落到你身上：续签时降薪、降岗、换工作地点，都不属于“维持原条件”。你因此拒绝续签而终止的，公司照样要给经济补偿。

还有一层容易被忽略。合同期满时，如果你正处于《劳动合同法》第四十二条列举的情形——比如在规定的医疗期内、女职工在三期内、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年——第四十五条要求劳动合同续延至相应情形消失时才终止。这段时间里发出的“到期不续签通知”，法律上根本不成立。

第二次合同到期，公司还能不能说终止就终止？

不能，这已是全国通行的裁判口径，也是最高人民法院在司法解释发布会上明确表态过的问题。

《劳动合同法》第十四条第二款第三项的表述是：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。三项前提缺一不可——连续订立二次、劳动者不存在严重违纪等过失性辞退情形、也不存在医疗期满不能从事原工作且不能从事另行安排的工作或经培训调岗仍不能胜任工作这两种情形。

人民法院案例库入库案例《张某诉福州市某公交有限公司劳动合同纠纷案》（入库编号 2024-07-2-186-003）把这一条说得很清楚。张某与某公交公司连续订立两次固定期限劳动合同，第二次合同期限至二〇二〇年七月三十一日止。公司先是通知续订，两天后因张某实名投诉公司口罩配发问题，转而通知其合同到期终止。张某多次要求订立无固定期限劳动合同未果，申请仲裁被驳回后诉至法院。福建省福州市晋安区人民法院于二〇二一年十二月十五日作出（2021）闽0111民初7262号民事判决，判令公司于判决生效之日起十日内与张某签订无固定期限劳动合同；福州市中级人民法院于二〇二二年三月二十二日作出（2022）闽01民终1168号民事判决，驳回上诉、维持原判。该案裁判要旨写明：劳动者符合法定续订条件的，依法享有单方选择权，用人单位无权拒绝续订。

山东本省的最新口径与此一致，而且直接适用了新司法解释。山东省高级人民法院于二〇二六年四月二十九日发布《山东省2025年度劳动人事争议十大典型案例》，其中一例为：徐某二〇二二年二月入职某网络研究院，双方先签定至二〇二三年十二月三十一日的固定期限合同，之后又两次签订《劳动合同变更书》把期限延长至二〇二四年十二月三十一日；二〇二五年一月二十一日，双方再签《劳动合同书》，约定合同自二〇二五年一月一日起生效、于所依托的科研项目完成结项时终止；同年七月二十五日，研究院以科研项目完结为由通知于八月八日终止。仲裁机构认为，至二〇二四年十二月三十一日第二次延长届满时，“连续订立二次”的事实已经成就，研究院未举证证明徐某存在法定除外情形，徐某即享有续订选择权；其后以科研项目结项为期限的那份合同，虽表面上符合以完成一定工作任务为期限的合同特征，实为违反诚信原则、故意规避无固定期限合同成就原因的行为，仍应视为连续订立二次的事实依然成就。最终裁决研究院支付违法终止劳动合同赔偿金十二万八千四百三十七元六角八分。

对你意味着什么：第二次合同到期前，公司没有“到期终止”这个选项。它可以选择的是与你续订无固定期限合同，或者承担违法终止的后果。

延长合同期限、换个签约主体，还算不算第二次？

算，而且《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）第十条把具体情形列了出来：用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上、延长期限届满的；约定劳动合同期满后自动续延、续延期限届满的；劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体但继续对劳动者进行劳动管理、合同期限届满的；以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同、期限届满的。该解释自二〇二五年九月一日起施行。

这里有一个必须说准的门槛：第一项的表述是“累计达到一年以上”。也就是说，一次单纯的短期延长，未必直接构成第二次订立；它是与“其他违反诚信原则的规避行为”这一兜底项配合适用的。前面那起山东徐某案走的正是这条路径——两次变更书把期限累计延长到二〇二四年十二月三十一日，已满足第一项；公司随后改用“科研项目结项时终止”的合同形式，则被归入第四项的规避行为。

落到你身上：把每一次《劳动合同变更书》、续签协议、换签主体的新合同都留好。次数是按事实认定的，不是按公司口头怎么说。

违法终止之后，继续上班和拿赔偿金，由谁选？

由你选，不是由公司选。《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条给的标准是，按第四十七条规定的经济补偿标准的二倍支付。

选择继续履行的，法释〔2025〕12号第十八条还补了一笔：用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求支付违法决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应按劳动者提供正常劳动时的工资标准支付该期间的工资；双方都有过错的，各自承担相应责任。反过来，第十六条列举了可以认定为“劳动合同已经不能继续履行”的六种情形，包括合同在仲裁或诉讼过程中期满且不存在依法续订、续延情形，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，用人单位被宣告破产或解散，劳动者已与其他用人单位建立劳动关系并对完成本单位工作任务造成严重影响等。

赔偿金这一侧的算术要分三层。第一层是年限：经济补偿按在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。第二层是基数与封顶：月工资指劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资；若该月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。第三层是老员工最容易算错的一处——第九十七条第三款规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止、依照第四十六条应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。本法自二〇〇八年一月一日起施行。二〇〇八年之前入职的老员工，补偿年限要按这条分段处理，而按二倍计算的赔偿金同样建立在这个经济补偿标准之上。

期满后既没续签也没终止，这段怎么算？

不少单位采取“拖着”的做法：合同到期不提续签，人继续上班，工照发。法释〔2025〕12号第十一条给了三条处理：劳动合同期满后劳动者仍在用人单位工作、用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持；符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持；用人单位解除劳动合同，劳动者请求其依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。

这里对读者最直接的影响是：沉默不是保护伞。单位超过一个月不表态，主动权就转到你这边——你可以要求按原条件续订，符合无固定期限条件的还可以直接要求订立无固定期限合同。

实务操作清单

先把订立的次数数清楚。 从二〇〇八年一月一日起算起，把每一次签订、续订、变更延长、换签主体都列出来。法释〔2025〕12号第十条施行后，协商延长累计满一年、自动续延、变换订立主体这三类都可能被计入。手里有没有变更书，往往直接决定你是在“第一次”还是“第二次”。

在到期前把“我要续订”写成书面。 口头说一句不作数。参考福州公交案和山东徐某案，劳动者的选择权是以明确提出续订为前提被认定的。用邮件或纸面函件写清楚：本人要求续订无固定期限劳动合同，请在合同期满前答复。寄送与送达的记录同样要留，快递单、签收回执、邮件已读回执都算。

别随手签“协商一致终止”或“自愿不续签”。 一旦文件上出现你的签字表示同意终止，性质就从单位单方终止变成双方协商一致，主张违法终止赔偿金的空间基本没有了。经济补偿与赔偿金在这份文件上差一倍。

算钱之前先定基数和年限。 基数是终止前十二个月的平均工资，不是基本工资也不是最低工资；年限按四十七条的三档折算，高收入者受三倍封顶与十二年上限约束；二〇〇八年之前入职的还要按第九十七条第三款分段。这三步错任何一步，数额都会差出一截。

两条路要提前选好。 继续履行和二倍赔偿金只能择一主张，不能并行。想回去上班的，重点是证明岗位仍然存在、自己仍可履职；想拿钱走人的，重点是把违法终止的事实与工作年限、工资基数固定下来。另外，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起算，拖过一年再去主张，程序上会很被动。

常见误区

误区一：合同到期是自然终止，公司不用给钱。 正解：第一次到期终止，公司原则上就要按第四十六条第五项支付经济补偿；只有公司维持或提高原条件续订、而劳动者本人不同意这一种情形才不用给。

误区二：公司说按 N 给补偿，就说明终止是合法的。 正解：第二次合同到期时，公司已无权单方终止。此时它支付的应当是按第八十七条计算的二倍赔偿金，而不是按第四十七条计算的单倍经济补偿。签了“按 N 结清”的协议，事后很难再主张差额。

误区三：无固定期限合同是铁饭碗，签了就不能辞退。 正解：无固定期限不等于不可解除。劳动者出现第三十九条列举的过失性辞退情形，或者符合第四十条、第四十一条规定的条件并履行法定程序的，用人单位同样可以依法解除。它约束的是“到期终止”，不是所有退出通道。

误区四：降薪续签，我不签就是我放弃。 正解：降薪、降岗、变更工作地点都不属于“维持劳动合同约定条件”。你因此不同意续订而终止的，公司仍应支付经济补偿，山东二〇二四年度十大典型案例里那七十名职工就是这么拿到的。

误区五：十几年的老工龄全部按现在的标准一起算。 正解：第九十七条第三款把经济补偿年限的起算点定在本法施行之日，即二〇〇八年一月一日；施行前按当时有关规定执行。老员工主张补偿或赔偿金时，这一段必须分开算。

常见问题（FAQ）

第一次合同到期，公司提出续签但降薪，我不接受，能拿到补偿吗？

能。第四十六条第五项的例外只有“用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订、劳动者不同意续订”这一项，降薪显然不在其中。济南市平阴县人民法院公布的那起案件中，公司承诺薪资不变、只调岗位，法院仍认定调岗不具合理性且公司未举证必要性，判令支付经济补偿。降薪比调岗更直接，结论只会更清楚。要注意保留公司提出的续签方案文本——证明“条件被降低”的责任在你这一边。

第二次合同到期，公司愿意续签固定期限合同，但不肯签无固定期限的，怎么办？

第十四条第二款第三项的表述是，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。也就是说，只要你提出续订且未主动选择固定期限，公司就应当签无固定期限合同，它没有“只肯签固定期限”的余地。公司坚持只签固定期限、你不同意并最终离职的，需要结合它后续是否实际终止来判断性质：发出终止通知的，按违法终止处理；双方僵持不下而未能续订的，要看是谁的原因导致未能续订，书面往来记录在此处是关键证据。

公司把合同延长了半年，说这样不算第二次，这个说法成立吗？

要看累计长度和目的。法释〔2025〕12号第十条第一项的门槛是“协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的”，单次延长半年，仅从字面看尚未达到该门槛。但该条第四项另有兜底：以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同、期限届满的，同样应认定为符合“连续订立二次”的规定。山东徐某案中，公司在两次延长之后改用“科研项目结项时终止”的合同形式，被认定为规避行为。所以单纯一次短延不等于安全，是否被认定为规避，要看它是不是为了绕开无固定期限合同而设计。

二倍赔偿金具体怎么算，我在公司干了十六年能拿多少？

先按第四十七条算单倍：每满一年支付一个月工资，基数为终止前十二个月的平均工资；如果你的月工资高于济南市人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额计，且年限最高不超过十二年。再按第九十七条第三款处理二〇〇八年一月一日之前的部分——那段年限按当时有关规定执行，不直接套用现行标准。最后按第八十七条乘以二。十六年工龄的员工，基数是否触及三倍封顶是第一个分岔口，触及与否结果相差很大，建议先拿到近十二个月的完整工资流水再核算。

单位终止后我已经到新单位上班了，还能要求继续履行吗？

可以要求，但要过第十六条这一关。法释〔2025〕12号第十六条第五项把“劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的”列为可以认定劳动合同已经不能继续履行的情形之一。已经入职新单位的，通常会被归入这一类，继续履行的主张较难获得支持，此时主张赔偿金更为现实。如果新单位的工作并未对原单位工作任务造成严重影响，且原单位岗位仍然存在，仍有争取空间，但举证负担不轻。

法条依据

案例来源 人民法院案例库入库案例《张某诉福州市某公交有限公司劳动合同纠纷案》，入库编号 2024-07-2-186-003，福建省福州市中级人民法院（2022）闽01民终1168号民事判决（2022年3月22日），一审为福建省福州市晋安区人民法院（2021）闽0111民初7262号民事判决（2021年12月15日）。山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅联合发布的2024年度劳动人事争议十大典型案例。山东省高级人民法院2026年4月29日发布的《山东省2025年度劳动人事争议十大典型案例》。济南市平阴县人民法院2024年8月26日公布的调岗续签劳动争议案例。

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