公司违法辞退，济南员工能要求回来上班吗

一句话结论

能，但要过两道关。第一道是公司的辞退违不违法，第二道是劳动合同还能不能继续履行。劳动合同法第四十八条规定得很清楚：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位按第八十七条支付赔偿金，也就是经济补偿标准的二倍。选择权在劳动者，不在公司。真正难的是第二道关——法释〔2025〕12号第十六条把“劳动合同已经不能继续履行”具体列成了六种情形，落进这六种，法院只会判赔偿金。

一个真实场景

二〇一八年，张某入职某药品公司，具体从事设备管理工作。二〇二二年十月一日，双方订立劳动合同，期限到二〇二七年十月一日。

二〇二四年二月十九日，张某参加单位组织的体检。同年四月二十四日，药品公司直接向他送达解除劳动合同通知书，理由是体检发现他患有严重高血糖、高血压、高血脂，体重指数严重超标，结合日常工作表现，不能满足岗位工作要求。

问题出在时间线上。二〇一八年到二〇二四年，单位每年组织体检，张某的体检报告都显示“三高”和体重严重超标的指征，其他各项指标保持稳定，这几年他一直在设备管理岗上干着。到了仲裁阶段，药品公司没有提交张某因病不能从事设备管理工作的证据，也没有提交他日常工作表现的相关证据。

张某的请求写得很明确：裁决药品公司继续履行与他的劳动合同。仲裁委支持了这个请求。

这个案例被山东省高级人民法院和山东省劳动人事争议仲裁院选进《山东省2025年度劳动人事争议十大典型案例》，二〇二六年四月二十九日发布。它回答的不是“公司赔不赔钱”，而是“员工能不能回去上班”。

法院怎么判断

公司这次辞退，到底违不违法？

这是所有请求的前提，举证责任压在公司身上。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

公司常用的两条理由，都有硬门槛。以“不能胜任工作”辞退，走的是劳动合同法第四十条第二项：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后才可以解除。也就是说，培训或者调岗、提前通知或者代通知金，两道程序缺一不可。前面那起药品公司的案子，仲裁委点得很明白：既没履行调岗或培训程序，也没有提前通知或额外支付一个月工资，直接送解除通知，程序本身就违法。

以试用期“不符合录用条件”辞退，走的是第三十九条第一项。这条路有个前提常被忽略——第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。试用期不是免责期，录用条件要在入职时就摆到台面上让员工签字确认，事后再补补不上。

违法已经认定了，为什么还要再过一道“能不能回去”的关卡？

因为第四十八条后半句留了口子。违法解除只解决“公司错了”，不解决“合同还能不能继续履行”。

以前这个口子靠各地口径填。山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅二〇一九年六月十日《关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第十二条给过一套细化标准：用人单位违法解除或者终止劳动合同后，劳动者要求继续履行的，一般应予以支持；处理中发现确实无法继续履行的，应向劳动者释明变更请求为赔偿金，劳动者仍坚持要求继续履行的，应驳回其请求。纪要列举了七项“确实无法继续履行”的情形，从用人单位破产、吊销营业执照，到劳动者在仲裁或诉讼中达到法定退休年龄、已入职新用人单位，再到劳动者原岗位对用人单位正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性且已被他人替代、双方不能就新岗位达成一致意见。

二〇二五年九月一日，这个口子有了全国统一标准。法释〔2025〕12号第十六条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；用人单位被宣告破产的；用人单位解散的（因合并或者分立需要解散的除外）；劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

两相对照，变化不小。新解释的六项里，新解释的表述是“客观不能履行”，山东纪要里那些主观色彩较重的考量没有被单列进去。遇到两者表述不一致的情形，现在应以法释〔2025〕12号第十六条为准，山东纪要仍然有参考价值，但不再是唯一依据。

公司说岗位已经招到新人了，这句话算不算数？

单独拿出来不算数。山东纪要第十二条末尾一句写得很直接：劳动者原岗位已被他人替代的，用人单位仅以此为由进行抗辩，不宜认定为“确实无法继续履行劳动合同”的情形。

山东省高级人民法院二〇一九年十二月发布过一起以案释法的案件，把这个标准拆成了两层。李某二〇一七年七月十七日到某公司做电工，试用期至二〇一八年一月十六日，二〇一八年二月二十六日公司才以试用期考核不合格出具辞退通知——那时试用期已经结束一个多月。李某没有要钱，仲裁请求是继续履行劳动合同。

法院审查时先看主观条件：公司不认可李某的工作能力和工作态度，经多次沟通、调解仍坚决不同意继续履行，诉讼又使矛盾加剧；再看客观条件：公司提交新员工的劳动合同、参保缴费证明，证明电工岗位已招录新人、再无空余或相似岗位，而电工岗位对这家以动物观赏为主的公司确有特殊性，供氧、水温都要靠用电控制。主客观条件都不具备，法院认定不再继续履行，同时按第八十七条指出李某可以主张赔偿金，并向他释明可以变更请求；李某坚持要求继续履行，这项请求最终被驳回。

同一份分析里还点了一句关键的举证分配：用人单位在劳资关系中处于优势一方，对岗位不存在、无法提供其他岗位负有举证责任，法院还要结合调查情况判断其是否确实不具备继续履行的可能。所以“岗位没了”不能只在庭上说一句，得拿出新员工的劳动合同、社保缴费记录这类书面证据，还得说清楚为什么没有相似岗位可以安排。

“信任基础破裂”能单独把员工挡在门外吗？

法释〔2025〕12号第十六条列的是客观情形，主观上的信任破裂不在列举之内。这意味着，公司一句“我们不愿意再合作了”，单独拿出来不足以构成不能继续履行的理由。

山东此前的审查框架是主观加客观两层，前面那起电工案就是这么走的：主观上要看到公司多次沟通调解后仍坚决拒绝、诉讼使矛盾激化，客观上要看到岗位确实不存在或无法提供替代岗位，两层都站得住，才认定不能继续履行。放到今天，主观层面的考量仍然会被法官纳入判断，但它通常要和客观因素捆在一起才够分量——比如岗位已经因为业务外包、场地设备整体移交第三方而实际消失，双方还因冲突激化闹到报警，这类情形下主张继续履行，难度就很大了。

反过来，对劳动者一方也有对称的限制：如果自己已经在别的单位上班，且对完成原单位工作任务造成严重影响，或者经原单位提出后仍不解除新的劳动关系，就落进了第十六条第五项，继续履行的主张很难被支持。

实务操作清单

拿到书面解除通知是第一步。口头辞退最麻烦，没有写明理由的书面通知，事后公司换个理由补，举证难度会陡增。签收时可以注明“仅表示收到，不认可解除理由”，在通知书上签一个名字，不等于认可上面的理由。

第二步是决定要什么：继续回去上班，还是拿二倍赔偿金。这两条路是二选一，不能并行。赔偿金按第四十七条的经济补偿标准乘二，经济补偿按本单位工作年限每满一年一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月半个月工资；月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，支付年限最高不超过十二年；月工资指劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第三步是别错过时间。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算（劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款）。被辞退当天就知道权利被侵害，一年的表就开始走了，拖到一年以后再申请，对方一提时效抗辩，实体权利还在但程序上会很难看。

第四步是仲裁请求怎么写。主张继续履行的，请求可以写成两项：继续履行劳动合同；支付违法解除决定作出后至劳动合同继续履行前一日的工资。后一项有直接依据——法释〔2025〕12号第十八条规定，用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资；用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。

第五步是准备好应对对方那句“合同已经不能继续履行”。把岗位还在不在、有没有相似岗位、公司有没有招新人、自己有没有入职新单位这几件事的证据提前理清楚。公司主张岗位消失的，举证责任在公司；自己这边只要把岗位仍然存在、公司仍在正常经营同类业务的证据拿出来，对方的抗辩就站不稳。

第六步是开庭时留意法官的释明。按山东纪要的口径，法院发现确实无法继续履行的，应当向劳动者释明变更请求为赔偿金。此时如果仍坚持要求继续履行，请求会被驳回。稳妥的做法是当庭表示：若法院认定不能继续履行，则变更请求为支付违法解除赔偿金，并备好赔偿金的计算方式与基数证据。

常见误区

误区一：只要认定违法辞退，就必定能回去上班。正解是还要过第十六条那道关。违法解除只解决责任问题，能不能继续履行要单独判断，山东省2025年度十大典型案例里张某那起支持了继续履行，电工案那起没有支持，差别就在后者主客观条件都不具备。

误区二：赔偿金和继续履行可以一起要。正解是二选一。第四十八条的表述是“劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”，两条救济指向的是同一处损害，只能择一主张。

误区三：公司在庭上说一句不愿意就够了。正解是不在第十六条列举的六种情形里，单凭主观拒绝不够。公司还要证明岗位不存在或无法提供替代岗位，且法院会结合调查情况判断，山东口径明确原岗位已被他人替代、仅以此抗辩不宜认定。

误区四：回到岗位之前的那段时间是白干的。正解是法释〔2025〕12号第十八条，按提供正常劳动时的工资标准支付至继续履行前一日；双方都有过错的各自承担相应责任。山东早先的口径（鲁高法〔2010〕84号第三十三条）也是按违法解除前提供正常劳动应得工资计算仲裁、诉讼期间的劳动报酬，两份文件方向一致，但适用上应以现行司法解释为准；至于违法解除至申请仲裁前的期间按工资还是生活费支付，实践中仍有分歧，这一点要如实看待，别把它当成确定结论。

误区五：试用期辞退不用讲理由。正解是第二十一条要求说明理由，且第三十九条第一项的“不符合录用条件”要公司拿出录用条件和考核记录来证明，试用期届满以后再拿“试用期考核不合格”说事，已经失去了法律依据。

常见问题（FAQ）

违法辞退后，继续履行和二倍赔偿金能同时主张吗？

不能。劳动合同法第四十八条给的是选择关系：选择继续履行，就同时可以要求违法解除决定作出后至继续履行前一日的工资；选择赔偿金，就按第四十七条的经济补偿标准乘二计算。二者指向同一处损害，不能叠加。

二倍赔偿金具体怎么算？

先按第四十七条算经济补偿：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。这里的月工资，是劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。算出来的经济补偿再乘以二，就是第八十七条的赔偿金。

继续履行期间（从被辞退到回去上班）的工资怎么算？

法释〔2025〕12号第十八条给的标准是：按照劳动者提供正常劳动时的工资标准，支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日的工资。用人单位和劳动者对于解除、终止都有过错的，各自承担相应的责任。山东此前的口径同样按违法解除前提供正常劳动应得工资计算仲裁、诉讼期间的劳动报酬。

岗位已经被人顶了，我还能要求回去上班吗？

可以提出，公司不能仅凭这一点拒绝。山东省的口径明确：劳动者原岗位已被他人替代的，用人单位仅以此为由抗辩，不宜认定为确实无法继续履行的情形。公司还要举证没有相似岗位可以安排，法院也会结合调查情况判断是不是真的不具备继续履行的可能。

我已经在新单位上班了，还能要求原单位继续履行吗？

很难。法释〔2025〕12号第十六条第五项把这种情形直接列进去了：劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的，人民法院可以认定为劳动合同已经不能继续履行。

试用期被以“不符合录用条件”辞退，怎么判断合不合法？

看三件事。录用条件是否在入职时就明确告知并经你确认；考核标准和考核记录是否客观、有无你的签字；解除是否在试用期届满前作出并说明了理由。试用期结束后再以“试用期考核不合格”为由辞退，已经超出了第三十九条第一项的适用范围。此外第二十一条还要求，除第三十九条和第四十条第一项、第二项的情形外，用人单位在试用期不得解除劳动合同。

裁决继续履行后，公司就是不安排岗位怎么办？

生效的仲裁裁决书、判决书可以依法向人民法院申请执行（劳动争议调解仲裁法第五十一条）。公司拒不安排岗位又不支付期间的工资的，就争议工资部分另行主张有明确依据，法释〔2025〕12号第十八条把这段期间的工资标准写成了可直接请求的规则。

法条依据

案例来源：山东省高级人民法院、山东省劳动人事争议仲裁院2026年4月29日发布的《山东省2025年度劳动人事争议十大典型案例》之案例9（不能简单以健康指标作为评价劳动者是否胜任工作的依据）；山东省高级人民法院《劳动合同违法解除后，是否继续履行需综合考虑》（日照市中级人民法院胡科刚、王莹莹编写，2019年12月发布）。

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